Conversamos con Belén Contreras, jefa de Diversidad e Inclusión en Empresas CMPC, quien profundizó en los cambios de la cultura organizacional que han vivido en los últimos años, siendo la diversidad y la inclusión dos grandes desafíos a trabajar: “Los colaboradores lograron captarlo desde el valor y el beneficio que tiene para todos (…) hemos ido concientizando para poder ser más agresivos en la disrupción de cómo construimos nuestros equipos. La educación y la conversación con las personas sobre este tema ha sido súper importante”.
¿Qué han hecho en materia de diversidad e inclusión en CMPC?
En noviembre de 2019 nació el cargo de jefa de Diversidad e Inclusión. Desde ese momento fue un cambio cultural el tema de diversidad porque venía a acompañar un cambio organizacional de establecer una gerencia de personas corporativa que aplique a todos los negocios. Desde entonces y hasta ahora, hemos ido trabajando puntualmente en una mirada de diversidad desde lo estructural y desde las bases de la compañía.
CMPC tiene 102 años de historia, con harto peso tradicional. Al mismo tiempo trabajamos en 11 países, con operaciones en toda Latinoamérica y más de 20 mil personas trabajando. Somos referentes en el país y en la región, por lo tanto la temática de diversidad desde la sostenibilidad futura de la compañía es primordial.
Una de nuestras primeras prácticas fue la definición de una política de diversidad e inclusión, que fue lanzada en enero de 2020 por Francisco Ruiz Tagle, (Gerente General de CMPC) que en el fondo plantea que los equipos se formen en base a respeto, sin discriminación y con igualdad de oportunidades. Eso nos ha empujado a donde estamos hoy. Principalmente lo que más hemos trabajado son dos grupos prioritarios en términos de subrepresentación en la organización: género, porque somos una industria muy masculinizada; y personas con discapacidad que nos llevó más allá de la ley. En ambos ámbitos tenemos metas, y en el de personas con discapacidad es alcanzar un 2.5% de nuestra dotación en 2025. No queremos solo cumplir una ley, queremos que la organización avance estructuralmente en abrir las puertas al talento diverso.
¿Cómo las colaboradoras y colaboradores reciben este “cambio cultural organizacional”?
Creo que es de las primeras grandes cosas que hay que considerar y no asumir que la gente va a tomar estos cambios necesariamente como algo positivo o algo obvio. Sobre todo, en una empresa con 100 años, porque les vienes a decir que lo vas a hacer distinto y preguntan por qué.
Enfrentamos esa lógica desde la educación y desde la explicación del sentido de lo que hacemos, partiendo desde los líderes y dándoles la responsabilidad de traspasar la comunicación a sus equipos, levantando cualquier duda que surja. La gente se lo ha tomado bien porque hemos tenido el cuidado de frenarnos y explicarles. Nos hemos detenido para disponibilizar discursos, espacios de conversación, para que hablemos de qué es la discapacidad y que no es. El primer año y medio fue un momento de sensibilización y formación muy grande, desde gerentes hacia abajo. Y todavía estamos en eso, ¡una organización de 20 mil personas toma tiempo!
Los colaboradores lograron captarlo desde el valor y el beneficio que tiene para todos. Tengo claro que es un cambio cultural y toma tiempo, estamos en proceso de cambio, pero hemos ido concientizando para poder ser más agresivos en la disrupción de cómo construimos nuestros equipos. La educación y la conversación con la gente ha sido súper importante.
¿En quiénes se han apoyado en este proceso? Han hecho capacitaciones, cursos, etc…
Hemos hecho una combinación de varios factores. Algo muy relevante son las redes y las organizaciones especialistas. Sin duda nos ayuda a levantar buenas prácticas, a escuchar desde la solidaridad cómo otras empresas han resuelto problemas que nosotros nos hemos enfrentado. El año pasado fuimos mentoreados por SMU en temas de reclutamiento, y eso fue gracias al trabajo realizado con la ReIN. Eso nos ayuda mucho para mostrar también empujes, avances o ver qué nos falta. Es importante que el trabajo se haga bien y eso, se asegura cuando hablas con especialistas.
Mientras más empresas sean parte de la ReIN y estén interesadas en hacer las cosas bien y en aprender, más aseguramos procesos y más aseguramos experiencia y eso nos hace un país más equitativo e inclusivo.
¿Qué se viene en materia de diversidad e inclusión para CMPC?
Hoy estamos de cabeza en las metas que nos hemos trazado para cumplirlas al 2025: dos referentes a mujer y una referente a personas con discapacidad. Las dos de género hacen referencia a tener 25% de nuestra dotación con mujeres. Partimos en 13% y hoy estamos en 18%. La segunda se refiere a cargos de liderazgo, sentimos la necesidad de tener a mujeres en la mesa de decisiones y la meta es tener un 30% de nuestra dotación ahí, hoy es el 23%. Y la tercera es la meta de personas con discapacidad: queremos llegar a que 2.5% de nuestra dotación sean personas con discapacidad, hoy es 1.3%. También tenemos operación en Brasil y ahí la meta es un 5%.
Algo que estamos sumando es el concepto de la interseccionalidad. Si bien tenemos estas tres metas, entendemos, queremos y sabemos que este talento diverso tiene multifactores. Tenemos mujeres con discapacidad sumándose a la organización y, si bien eso cumple con ambas metas, finalmente lo que hace es mostrar que tenemos diversidad: distintas nacionalidades trabajando, distintos pueblos originarios… hoy, nuestra mirada está puesta fuertemente en la interseccionalidad, encontrando puntos más comunes que diferencias entre la gente, para así sacarle partido a nuestras propias diversidades.
Somos una empresa que la gente trabaja durante mucho tiempo. Te encuentras con personas que tienen 70 años y con uno de 20 que viene llegando y conviven en el mismo espacio. Lo que se nos viene es definir cómo sacarle partido a esta diversidad generacional, que ya es un hecho para nosotros.
¿Cuál es el feedback que les dan las personas con discapacidad que trabajan en CMPC?
Se valora mucho la posibilidad de crecimiento. Hemos tenido foco no solo en atraer a personas con discapacidad, sino que también en dejar claro que todos los cargos pueden cubrirse con personas con discapacidad mientras tengan las condiciones y capacitaciones para ese rol.
Operarios han podido cambiar de puesto y crecer, por ejemplo. Eso responde a nuestra política. Cuando decimos “queremos igualdad de oportunidades” hace referencia a eso: si haces bien tu trabajo, tienes la posibilidad de crecer. También tenemos experiencia de personas con discapacidad que han tenido que salir, y eso es parte de la política también. Eso es un ejercicio que no suele ser muy fácil. Al liderazgo le cuesta a veces generar mejoras con las personas con discapacidad, plantearles que hay algo que deben mejorar, y eso parte del desarrollo de liderazgo que queremos generar con ellos. ¿Por qué? Porque es positivo para todos, porque todos aprendemos.
No todo es miel sobre hojuelas, ¡pasan cosas! La igualdad de oportunidades también habla de que estamos todos en función de hacer bien el trabajo. Eso sí, nos aseguramos, por medio de los procesos de inclusión laboral, que te voy a pedir algo que puedes hacer y te lo voy a cobrar. Es parte de la mirada equitativa, hemos tenido muy buenas experiencias y esperamos seguir teniéndolas con la atracción de estos nuevos talentos.