Desde España, Mónica Arazo-Coordinadora de Proyectos Internacionales y Responsable del Área Unidad de Apoyo Laboral de Integralia DKV- nos contó cuáles han sido los principales desafíos en su país para cumplir con su propia ley de inclusión laboral, norma que les exige la participación del 2% de PcD. Además, realizó un análisis de su visita a Chile, destacando la importancia de la Ley del Gestor (a) de Inclusión Laboral.
Fundación Integralia DKV comenzó siendo el primer Contact Center de Europa atendido exclusivamente por personas con discapacidad física, sensorial, enfermedad crónica/degenerativas. ¿Qué aprendizajes sacaron de esa experiencia y qué mejoras presenta ese servicio hoy en día?
Nacimos debido a un emprendimiento social de DKV, empresa de seguros personales, especializada en salud y orientada al desarrollo sostenible. Su CEO Josep Santacreu propuso que existiera un contact center, ya que ese servicio no estaba centralizado. Empezamos trabajando con nueve personas con discapacidad y hoy son más de 580. En este aprendizaje, desde el 2000 al 2022, efectivamente ha habido muchas subidas y bajadas, pero hemos ido creciendo hasta posicionarnos dentro del mercado para dar un servicio a empresas.
Somos un Centro Especial de Empleo. En España, estos centros vienen a través de una ley general de discapacidad donde las empresas que no cumplen con la cuota del 2% pueden contratar los servicios de estos como medida excepcional, nosotros empezamos en primer lugar en temas de atención al cliente pero actualmente ya desarrollamos otro tipo de servicios en el área de negocio digital.
Uno de los aprendizajes fundamentales ha sido que las PcD, generalmente, debido a su educación o falta de oportunidades en el mercado laboral, no tienen acceso a un empleo. Entonces nosotros organizamos una formación previa a las personas en temas de competencias transversales y en competencias digitales. Después hay una parte que es más de atención al cliente o de las necesidades que requiere la empresa que nos asegura el éxito en la contratación y su futura estabilidad en el puesto de empleo.
Normalmente las personas empiezan a trabajar en Integralia, adquieren experiencia y hacen el tránsito a otras empresas. Es un círculo: llega una persona, se forma, adquiere experiencia y da el salto. Muchas veces si la PcD nunca ha trabajado, por su misma discapacidad como temas de salud mental nunca ha tenido una oportunidad de trabajo, cuando llega sin formación previa, es muy complejo todo ese proceso de inclusión, es por ello que con un adecuado acompañamiento se eliminan algunas de estas barreras.
El aprendizaje también ha sido que las empresas no es que no quieran cumplir con la cuota, es que no saben. Nosotros realizamos planes que van más allá de la contratación directa de la persona, es un plan transversal que debe tener un impacto en toda la organización.
Hoy ofrecen servicios que abarcan mucho más allá del contact center: consultoría para la inserción laboral, marketing digital y servicios de formación… En España, ¿cuál es la importancia de la cultura inclusiva en las empresas?
El tema de la gestión de la diversidad ha trascendido a la RSC, ahora viene dentro del marco ESG. Antes era un plan estratégico y se reportaba. Pero hoy, la Unión Europea exige que las empresas tienen que hacer una memoria no financiera donde se explique toda esta parte de ESG y la gestión de la diversidad.
Y no hablamos solo de PcD, sino de la comunidad LGTBIQ+, mujeres víctimas de violencia de género, migrantes, etc. Al final los empleados valoran más que existan personas diversas, que exista interculturalidad, intercambio de ideas. Y eso también es algo que la población está demandando. Quieren estar en entornos y empresas que valoren y tengan relevancia en estos puntos.
Qué pasa a nivel más social, por así decirlo. Los espacios comunes, urbanos… ¿están diseñados para personas con discapacidad? ¿Hay preocupación al respecto?
En España existía la ley de integración de minusválidos que se promulgó en 1982. Y en esa ya se obligaba que existiera un 2% de PcD en las empresas. Luego vino la convención de derechos de las PcD y luego la ley general de discapacidad, que es la que existe actualmente. Pero hoy en día, de las grandes multinacionales, tan solo un 25% cumplen con la cuota del 2% y un 75% cumplen de alguna manera a través de medidas alternativas. Es decir, las leyes existen. Pero todavía no se cumplen.
Hace falta seguir trabajando, y muchísimo, en la accesibilidad universal y en el diseño para todos. Si lo comparamos con otros países, estamos muy bien. Pero aun así, si nos comparamos con los países nórdicos, nos queda bastante. En temas de accesibilidad y barreras arquitectónicas, sí que es verdad que ahora no hay nada que se construya sin tener en cuenta esta otra parte. Pero hay otro tipo de barreras: comunicacionales, informativas, de participación ciudadana y actitudinales, porque todavía hay muchos prejuicios y muchos estereotipos hacia ciertos tipos de discapacidad. En esa parte sí que tenemos que seguir trabajando e incluso participando más en incidencia política para que se cumpla la verdadera inclusión.
El metro, por ejemplo. Todavía tenemos paradas en Barcelona y Madrid que no son accesibles para PcD. Claro, el metro se construyó hace muchísimos años, pero tendríamos que hacer ajustes.
Vinieron a Chile hace un tiempo… cuéntanos de qué trató esa experiencia y por qué vinieron.
Desde 2012 desarrollamos programas de cooperación al desarrollo. Nuestro interés es transferir nuestro modelo de inclusión de PcD a otros países donde hemos visto necesidad. Generalmente vamos de la mano de alguna entidad social o empresa. En este caso, fuimos a Chile de la mano de Fundación Konecta, y la empresa Konecta que es el mayor contact center de toda Europa y uno de los más grandes de Latinoamérica. Con ellos desarrollamos un programa de inclusión en Santiago y en diferentes regiones de Chile. Queríamos conocer diferentes entidades de forma presencial que trabajan en temas de discapacidad e inclusión y ver en qué podemos aportar.
Nuestro interés siempre es dar a conocer nuestros conocimientos en temas de inclusión y que una entidad local se haga cargo de los programas de inclusión que desarrollamos. En Perú, Colombia, India y ahora en Chile estamos en ese proceso.
¿Y qué imagen te llevaste de Chile con respecto al tema inclusión?
Sin duda el tema del Gestor de Inclusión Laboral de la nueva ley. Dentro de nuestro modelo de inclusión, era uno de los pilares y lo llamábamos Mentor Laboral. Ahora, qué mejor que venga a través de una ley, como ustedes. En España llevamos muchísimos años y todavía no sabemos por qué exactamente estas empresas siguen sin cumplir la cuota. Creemos que, a través de la figura del mentor en temas de discapacidad, que una persona se forme al interior de las empresas, podrá acelerar el proceso de temas de inclusión.
El por qué no cumplen es mucho más complejo: es cuestión de educación, de sociedad, de familia, de empresa, de la misma persona con discapacidad…pero sí creo que el tema del gestor podrá acelerar la inclusión y lograr mayores éxitos, sin optar tanto por la donación.
Lo que ocurre en Chile es que una PcD se ha formado y cuando termina, a los 18 o 20 años, no existe un espacio o lugar donde pueda adquirir competencias para el trabajo. En España existen dos figuras fundamentales que promueven el desarrollo laboral, personal y social: el centro ocupacional y el centro especial de empleo, con ciertos beneficios por parte del Gobierno.
El primero es un lugar que ocupan las PcD más severas y complejas donde se forman para una actividad de tipo embalaje de ciertos componentes: montar un bolígrafo, por ejemplo, cosas que haría una máquina, pero que aquí las hacen de forma manual.
En el centro especial de empleo se adquiere más competencias para alcanzar un nivel que les permita trabajar en un futuro en una empresa, como por ejemplo de limpieza, de alimentación, jardinería,…
Esos dos tipos de centros son lugares donde la persona con discapacidad que no ha logrado estudios superiores, puede formarse para luego tener un empleo mejor.